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HR模拟器玩法要点

1、招聘与筛选

根据岗位需求筛选简历，候选人能力值与职位匹配度影响录用后的初始效率和成长空间。

2、薪资与预算

薪资水平影响员工满意度和留任率，同时受公司预算限制，两者需要权衡。

3、员工管理

员工能力随在职时间增长，但薪资预期同步上升。需要定期评估员工贡献与成本，做出留用或替换的决策。

4、日常事务

处理员工请假、纠纷和离职申请等日常事件，不同处理方式影响团队士气和公司口碑。

HR模拟器游戏攻略

1.同事面试优先查看性格-悟性-管理-专业能力，最好的性格个人认为是四项都高，凑不齐的话稳定加野心高也可以，有这些之后专业能力很快会提升上去

2.不要害怕砍价，哪怕没有瑕疵，提供薪资基本选择第二档位，有问题大胆选择第三档位或者第四档位，最重要的是附加条件：一定一定不要答应每年额外增加20%，可以答应加基本工资或者给骨干，主管不能轻易允诺，除非你确定这个就是核心人才，如果只是补强或者凑数就不要答应，因为换掉一个主管还是有点麻烦的，强迫换主管会导致人才离职

3.及时查看合同，当发现薪资倒挂时大胆降低薪资，一年内可以连续降薪2次，可以用薪资较高为借口，如果绩效排名不高可以用绩效为借口

4.不要盲目使用社招精英，会有进来养老的可能性，主要看性格，可以适当搭配大学生，成长快，价格便宜

5.主管可以给团队中绩效较高野心较高的同事，给绩效最高的同事可能会导致绩效平均降低

6.给有潜力的同事进行多次培训，逐步替代不好用了的主管

7.同事想要离职优先用感情牌，如果招募时招的是稳定较高同事，感情牌足以挽留，一定不要用大幅提高薪资，会提高基础工资年终薪资涨幅30%，几年就会滚到200万以上

8.要退休的同事如果特别厉害，比如平均绩效500以上可以考虑返聘，等到下一代培养完成

HR模拟器实用技巧

1、面试环节有对应问题选项，不同回答对应不同能力值和成长空间。优先录用基础能力与岗位需求匹配的候选人，别只看经验年限或薪资要求。

2、能力强且在职时间长的员工对团队产出影响较大，定期评估其薪资是否低于市场水平，避免因薪资问题离职。核心员工流失后补充成本高于涨薪支出。

3、预算有限时，优先用于核心业务岗位的薪资调整和福利支持，管理或辅助岗位可暂缓。员工满意度不平均分配，资源集中在关键岗位更有效。

4、纠纷和离职申请的处理结果受公司制度影响，优先按制度办理，减少因情绪决策带来的风险。

HR模拟器经营策略

1、前期先招基础岗位：开局预算有限，优先补充空缺的一线岗位，别急着扩编管理岗。基础岗位能直接拉动产出的增速，管理岗配齐了短期也看不见效益。

2、加薪按能力分配：能力强、在职时间长的员工优先调薪，贡献一般的员工可以延后。调薪幅度设在10%-15%之间，太少留不住人，太多消耗预算。关键岗位薪资至少对标市场中等水平，避免被同行挖走。

3、处理员工关系按制度办：请假、纠纷、离职按公司制度处理，别为了短期满意度开特例。破例一次后面就不好收场了。员工满意度影响产出效率，不能完全无视。

4、预留应对突发事件的预算：员工离职、经济波动等突发情况会消耗预算。保留一部分灵活资金应对紧急招聘或补偿性加薪，避免因突发事件影响生产节奏。

HR模拟器经营策略

1、前期先招基础岗位

开局预算有限，优先补齐一线岗位缺口，别急着配管理岗。基础岗位能直接拉动产出，管理岗配齐了短期内看不到效益。

2、加薪按能力分配

能力强、在职时间长的员工优先调薪，贡献一般的可以延后。调薪幅度控制在10%-15%之间，太低留不住人，太高消耗预算。关键岗位薪资至少对标市场中等水平，避免被同行挖走。

3、处理员工关系按制度办

请假、纠纷、离职按现有制度处理，别为短期满意度开特例。破例一次后面就不好收场了。员工满意度也不能完全无视，满意度偏低时会降低产出效率。

4、预留应对突发事件的预算

员工离职、经济波动等突发情况会消耗预算，保留一部分灵活资金应对紧急招聘或补偿性加薪，避免因突发事件打乱生产节奏。

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